文/ 段卉（欢迎关注我的头条号）
在企业发展过程中，如何激励和激活员工积极性始终是个难题。激励不够，员工的积极性难以调动；激励充足，组织一样面临许多问题，包括激励的有效性、持续性和方向性等问题。
上述问题从根本上说是传统激励思维的弊端导致的。由公司激励变为员工自我激励，应建立科学的绩效考核激励机制、清晰直接的价值创造和回报机制、持续的目标牵引机制。
对赌激励以小微为基本单元，通过建立对赌契约，承诺目标价值及分享空间。在达成对赌目标后，小微按约定分享对赌价值，并可在小微内自主分配到小微成员。当按照预单和预案的目标，实现价值创造拐点的时候，小微成员可以分享不同拐点的薪酬。当价值创造引爆了用户需求，在行业中发展势头迅猛，实现价值创造的超额利润水平时，小微成员可以进行超值利润分享，并且可以进行投资拥有小微的虚拟股份，成为该项事业的主人。
1、树立“挣工资”理念
改变员工被动地听从组织安排，服从分导安排，打破组织内部与市场的绝缘状态。所有员工面向市场，积极寻找自身价值释放的空间，为用户创造价值，价值创造得越多，报酬越高。我们形容为“放养野生”，只有“放养野生”才有生命力和活力。
2、建立利益共同体
公司与小微单元的对赌，在不同的节点设定了超利润分享的利润率，比如小微单元的预期利润为1000万，超过预期利润的0-200万，小微享受的超利润分享可能会是30%；超过200-400万，超利润分享可能会设定40%；400万以上的可能会设置为50%。按照薪酬收入与价值创造的非线性联系，从而激励小微单元不断创造更高的价值。（利润数据根据自己公司情况而定）
3、让员工经营属于自己的事业
实施以“小微”为基本运作单元的平台型组织，企业与员工不再是劳动雇佣关系，而成为市场化的资源对赌关系。从一定意义上讲，公司对小微的对赌使得小微单元能够把工作当成自己的事业来做，也就是所谓的“自己的店当然自己最上心”。
矩阵pk：将团队横向分组；
排名pk：按业绩或积分进行排名；
分区pk：根据排名区分为高中低区域再pk；
捉对pk：针对绩效临近的两个人；
竞选pk：针对一个有吸引的职位或工作项目；
淘汰pk：针对表现不理想或排名落后者；
目标pk：以目标为导向；
拍卖pk：拍卖业绩目标或达成条件。
如何帮助员工实现薪酬持续上升，但不增加企业成本？（干货）
你还给为员工加固定工资吗？激励性薪酬如何设计？（干货）
海底捞成功的人才管理四大机制（干货）